La igualdad retributiva entre hombres y mujeres lleva años formando parte de la legislación laboral española. Sin embargo, la aprobación de la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva ha situado este asunto en el centro del debate empresarial y jurídico.

Aunque España ya dispone de mecanismos como los registros retributivos, las auditorías salariales y los planes de igualdad, la nueva normativa europea pretende ir un paso más allá, aumentando la transparencia en los salarios y facilitando la detección de posibles discriminaciones retributivas. El objetivo es que las diferencias salariales puedan justificarse mediante criterios objetivos y verificables.

En este artículo explicamos qué es la llamada "ley de transparencia salarial", cuál es la situación actual en España, qué obligaciones existen ya para las empresas y qué novedades se esperan en los próximos años.

INDICE

1. ¿Qué es la transparencia salarial?»
2. Marco legal actual en España»
3. La Directiva Europea 2023/970: el gran cambio»
4. ¿Está ya en vigor la nueva ley de transparencia salarial?»
5. ¿A quién afecta?»
6. Obligaciones actuales de las empresas españolas»
7. Nuevas obligaciones previstas con la normativa europea»
8. Derechos de los trabajadores»
9. ¿Qué ocurre con los autónomos?»
10. Sanciones por incumplimiento»
11. Cómo prepararse para la nueva transparencia salarial»
12. Preguntas frecuentes»

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La transparencia salarial es el conjunto de medidas destinadas a garantizar que las retribuciones dentro de una organización se establezcan mediante criterios objetivos, evitando discriminaciones y facilitando que los trabajadores puedan conocer si existe igualdad retributiva para trabajos de igual valor.

Tradicionalmente, las políticas salariales han sido uno de los ámbitos más opacos dentro de las empresas. Esta falta de información dificultaba detectar posibles diferencias injustificadas entre trabajadores que realizaban funciones equivalentes.

La finalidad principal de la transparencia salarial es reducir la brecha salarial de género y reforzar el principio de "igual salario por trabajo de igual valor".

Aunque muchas personas creen que la transparencia salarial es una novedad, lo cierto es que España ya cuenta con una normativa relativamente avanzada en esta materia.

Entre las principales referencias legales destacan:

• La Constitución Española.
• El Estatuto de los Trabajadores.
• La Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
• El Real Decreto 901/2020 sobre planes de igualdad.
• El Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

Gracias a estas normas, muchas empresas ya están obligadas a disponer de registros retributivos y, en determinados casos, auditorías salariales.

Por este motivo, España parte de una posición más avanzada que otros países europeos en materia de igualdad retributiva.

El verdadero impulso a la transparencia salarial llega con la Directiva (UE) 2023/970, aprobada en mayo de 2023.

Su objetivo es reforzar la aplicación efectiva del principio de igualdad retributiva entre hombres y mujeres mediante mecanismos de transparencia y control más exigentes.

La directiva introduce cambios importantes:

• Mayor información para candidatos y trabajadores.
• Obligación de justificar diferencias salariales.
• Refuerzo de los mecanismos de reclamación.
• Inversión de la carga de la prueba en determinados procedimientos.
• Nuevas obligaciones de información para las empresas.

Aquí conviene hacer una aclaración importante.

A fecha de junio de 2026, España todavía no ha completado formalmente la transposición de la Directiva 2023/970 al ordenamiento jurídico nacional, pese a que el plazo europeo finalizó el 7 de junio de 2026.

Por tanto, actualmente conviven:

• Las obligaciones ya vigentes derivadas de la normativa española.
• Las futuras obligaciones que previsiblemente se incorporarán cuando se apruebe la norma de transposición.

La transparencia salarial afecta principalmente a las empresas con trabajadores contratados.

No obstante, el alcance de determinadas obligaciones dependerá del tamaño de la empresa y de la regulación definitiva que adopte España.

Las grandes empresas serán las más afectadas por las futuras obligaciones de información periódica sobre brechas salariales, aunque muchas pequeñas y medianas empresas también deberán revisar sus sistemas retributivos.

Actualmente, las empresas ya deben cumplir determinadas obligaciones.

Con carácter general, las empresas deben disponer de un registro salarial que refleje los valores medios de salarios, complementos y percepciones extrasalariales desagregados por sexo.

Cuando existan diferencias significativas entre hombres y mujeres, la empresa debe poder justificarlas mediante criterios objetivos y no discriminatorios.

Las empresas obligadas a disponer de un plan de igualdad deben realizar además una auditoría retributiva.

Estas obligaciones ya están plenamente vigentes en España.

La Directiva Europea incorpora novedades relevantes.

Los candidatos deberán conocer el salario inicial o la banda salarial antes del proceso de selección o durante sus primeras fases.

Las empresas no podrán solicitar información sobre el historial salarial del candidato.

Los trabajadores podrán solicitar información sobre los niveles retributivos medios de puestos equivalentes, diferenciados por sexo.

Si se detecta una diferencia retributiva superior al 5% que no pueda justificarse objetivamente, la empresa deberá analizar la situación y adoptar medidas correctoras.

Los empleados verán reforzados varios derechos.

Entre ellos:

• Acceder a información sobre criterios salariales.
• Conocer las bandas salariales de determinados puestos.
• Solicitar información sobre salarios medios en trabajos equivalentes.
• Reclamar posibles discriminaciones salariales.
• Obtener indemnizaciones cuando se acrediten vulneraciones de la igualdad retributiva.

Además, la normativa europea refuerza la posición del trabajador en los procedimientos judiciales, trasladando a la empresa una mayor obligación de justificar sus decisiones salariales.

El autónomo sin trabajadores a cargo apenas se verá afectado por estas medidas.

Sin embargo, cuando un autónomo actúe como empleador y tenga personal contratado, deberá cumplir las obligaciones laborales que resulten aplicables a cualquier empresa en función de su tamaño y estructura.

Por ello, muchos autónomos con empleados también deberán revisar sus sistemas salariales y la documentación asociada.

Las futuras normas prevén un régimen sancionador efectivo, proporcionado y disuasorio. La Directiva exige expresamente que existan sanciones, incluidas multas, para los incumplimientos.

Además de las sanciones administrativas, pueden existir:

• Reclamaciones individuales.
• Procedimientos ante la Inspección de Trabajo.
• Indemnizaciones por discriminación salarial.
• Costes reputacionales para la empresa.

La cuantía concreta dependerá de cómo se complete finalmente la transposición en España.

Aunque la regulación definitiva todavía está pendiente, muchas organizaciones pueden comenzar a prepararse desde ahora.

Las principales recomendaciones son:

• Revisar las políticas retributivas.
• Analizar posibles diferencias salariales.
• Documentar los criterios de fijación de salarios.
• Actualizar descripciones de puestos de trabajo.
• Implantar sistemas objetivos de valoración profesional.
• Revisar procesos de selección y contratación.

Las empresas que realicen este trabajo de forma anticipada tendrán una adaptación mucho más sencilla cuando la normativa quede definitivamente aprobada.

Artículo elaborado con apoyo de herramientas de IA y revisión editorial humana