Imaginemos una situación bastante habitual en una empresa:
«A partir del lunes necesito que este trabajador entre una hora antes. ¿Puedo cambiarle el horario?»
La respuesta no siempre es sencilla.
La empresa dispone de determinadas facultades para organizar el trabajo, pero eso no significa que pueda modificar libremente y de un día para otro cualquier horario establecido.
Para saber si un cambio puede realizarse directamente o requiere seguir un determinado procedimiento hay que analizar qué horario tenía establecido el trabajador, de dónde procede ese horario, qué importancia tiene el cambio y cuál es la causa que lo justifica.
INDICE
- No todos los cambios de horario son iguales»
- ¿Y si la empresa necesita distribuir la jornada de otra manera?»
- ¿Cuándo puede tratarse de una modificación sustancial?»
- ¿Puede negarse el trabajador a un cambio de horario?»
- Ejemplo práctico: 'Necesito que entre una hora antes a partir del lunes'»
- El error está muchas veces en comunicar primero y consultar después»
- Entonces, ¿puede una empresa cambiar el horario de un día para otro?»
- Preguntas frecuentes»
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1. No todos los cambios de horario son iguales
Este es probablemente el punto más importante.
No tiene las mismas consecuencias modificar ocasionalmente la distribución de determinadas horas de trabajo que cambiar de forma permanente el horario habitual de una persona.
Por ejemplo, no es lo mismo realizar un ajuste puntual dentro de un sistema de horarios que ya contempla cierta flexibilidad que comunicar a un trabajador que, a partir de ahora, pasa permanentemente de trabajar de mañana a trabajar de tarde.
Por eso, antes de comunicar cualquier cambio conviene comprobar, entre otros aspectos:
- qué establece el contrato de trabajo;
- qué dispone el convenio colectivo aplicable;
- si existe un calendario laboral o un sistema de turnos establecido;
- si el horario procede de un acuerdo individual o colectivo;
- cuánto tiempo lleva aplicándose ese horario;
- y cuál es realmente el alcance del cambio que pretende realizar la empresa.
Dependiendo de estas circunstancias, la empresa puede encontrarse ante situaciones jurídicas diferentes.
2. ¿Y si la empresa necesita distribuir la jornada de otra manera?
El Estatuto de los Trabajadores contempla la posibilidad de establecer una distribución irregular de la jornada a lo largo del año.
Esta distribución puede establecerse mediante convenio colectivo o mediante acuerdo entre la empresa y la representación de las personas trabajadoras.
Además, cuando no exista pacto, la empresa puede distribuir irregularmente a lo largo del año el 10 % de la jornada de trabajo.
Pero esta posibilidad tampoco significa que el horario pueda modificarse sin previo aviso.
El trabajador debe conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de esa distribución irregular.
También deben respetarse los periodos mínimos de descanso diario y semanal establecidos legalmente.
Por tanto, si el cambio que pretende realizar la empresa se articula mediante esta posibilidad de distribución irregular de la jornada, modificar el horario literalmente «de un día para otro» no respetaría ese preaviso mínimo.
3. ¿Cuándo puede tratarse de una modificación sustancial?
Hay cambios que, por su importancia, pueden superar las facultades ordinarias de organización de la empresa.
El Estatuto de los Trabajadores incluye expresamente entre las materias que pueden constituir una modificación sustancial de las condiciones de trabajo:
- la jornada de trabajo;
- el horario y la distribución del tiempo de trabajo;
- y el régimen de trabajo a turnos.
Esto no significa que cualquier variación de unos minutos o cualquier ajuste puntual sea automáticamente una modificación sustancial.
Debe analizarse la entidad real del cambio y las circunstancias en las que se produce.
Sin embargo, modificaciones relevantes como pasar de manera estable de un horario de mañana a uno de tarde, alterar significativamente las horas de entrada y salida o modificar un sistema de turnos pueden requerir acudir al procedimiento previsto para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
3.1. Si es una modificación sustancial, la empresa necesita una causa
La empresa puede acordar una modificación sustancial cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que la justifiquen.
La normativa considera relacionadas con estas causas aquellas que estén vinculadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
Por tanto, si estamos realmente ante una modificación sustancial, no basta simplemente con comunicar al trabajador:
«Desde mañana tu horario será este».
Deberá existir una causa que justifique la decisión y tendrá que seguirse el procedimiento legal correspondiente.
Además, habrá que determinar si la modificación tiene carácter individual o colectivo, ya que el procedimiento que debe seguir la empresa será diferente.
3.2. ¿Con cuánto tiempo debe avisar la empresa del cambio de horario?
Esta es una de las preguntas que más dudas puede generar y es importante aclarar que no existe un único plazo de preaviso aplicable a cualquier cambio de horario.
El plazo dependerá de la naturaleza del cambio.
Si estamos ante la prestación de trabajo resultante de una distribución irregular de la jornada, el trabajador debe conocer el día y la hora en que deberá prestar sus servicios con un preaviso mínimo de cinco días.
En cambio, cuando el cambio constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter individual, la decisión debe ser notificada por la empresa al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días respecto a la fecha en que vaya a aplicarse.
También puede haber otras circunstancias que deban tenerse en cuenta, especialmente lo establecido en el convenio colectivo aplicable o en los acuerdos existentes en la empresa.
Por eso, ante la pregunta «¿con cuántos días tengo que avisar a un trabajador para cambiarle el horario?», no conviene aplicar automáticamente un plazo de 5 o de 15 días sin determinar previamente ante qué tipo de cambio nos encontramos.
4. ¿Puede negarse el trabajador a un cambio de horario?
Tampoco existe una única respuesta.
Si la empresa está actuando dentro de sus facultades organizativas y el cambio es conforme al contrato, al convenio colectivo y a la normativa aplicable, el trabajador deberá, en principio, atender las instrucciones empresariales.
La situación es diferente cuando se trata de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
El trabajador que no esté conforme puede impugnar la decisión ante la jurisdicción social.
Además, en determinados supuestos en los que resulte perjudicado por una modificación sustancial relativa, entre otras materias, a la jornada, el horario, la distribución del tiempo de trabajo o el régimen de turnos, puede tener derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año y con un máximo de nueve meses.
Por eso, una modificación de horario aparentemente sencilla puede tener consecuencias que van bastante más allá de cambiar una hora en el cuadrante.
5. Ejemplo práctico: «Necesito que entre una hora antes a partir del lunes»
Volvamos al ejemplo inicial.
Una empresa necesita que uno de sus trabajadores comience su jornada una hora antes a partir del lunes.
¿Puede comunicárselo directamente?
Antes de hacerlo debería comprobar, al menos, cinco cuestiones:
1. Qué horario tiene establecido el trabajador
No es lo mismo que el contrato determine expresamente un horario concreto que trabajar dentro de un sistema previamente establecido con diferentes horarios o turnos.
2. Qué establece el convenio colectivo
El convenio puede regular la jornada, los turnos, la flexibilidad horaria, la distribución irregular y los correspondientes periodos de preaviso.
3. Si se trata de algo puntual o permanente
Un ajuste ocasional por una necesidad concreta no tiene necesariamente la misma consideración que modificar de manera indefinida la hora habitual de entrada y salida.
4. Qué importancia tiene realmente el cambio
Hay que valorar el alcance de la modificación sobre las condiciones de trabajo de la persona afectada. No cualquier variación del horario tiene necesariamente carácter sustancial.
5. Por qué necesita realizarlo la empresa
Si el cambio tiene la consideración de modificación sustancial, será necesario que concurran las causas legalmente previstas y seguir el procedimiento correspondiente.
Solo después de analizar estas circunstancias puede determinarse cuál es la forma adecuada de realizar el cambio y qué preaviso debe respetarse.
6. El error está muchas veces en comunicar primero y consultar después
En pequeñas empresas es relativamente frecuente que los cambios de horario se planteen como una simple cuestión organizativa.
Surge una necesidad, se modifica el cuadrante y se comunica a los trabajadores.
El problema aparece cuando ese cambio afecta a una condición que estaba establecida en el contrato, deriva del convenio colectivo, procede de un acuerdo o tiene suficiente importancia como para encontrarnos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
En ese momento, algo que inicialmente parecía una decisión sencilla puede terminar provocando una reclamación del trabajador.
Y hay otro aspecto importante: cumplir un determinado plazo de preaviso no convierte automáticamente el cambio en correcto.
Avisar con cinco o quince días no soluciona por sí solo una modificación que debería seguir otro procedimiento o que no respeta lo establecido en el contrato, en el convenio colectivo o en la normativa laboral.
Por eso, especialmente cuando el cambio va a ser permanente o afecta de manera importante al horario habitual, es recomendable revisar previamente el contrato, el convenio colectivo y las circunstancias concretas del trabajador antes de comunicar la modificación.
7. Entonces, ¿puede una empresa cambiar el horario de un día para otro?
No existe una respuesta válida para todos los casos.
La empresa tiene capacidad para organizar el trabajo, pero esa facultad tiene límites.
Según las circunstancias, el cambio puede encontrarse dentro de las facultades organizativas empresariales, estar sujeto a las reglas de distribución irregular de la jornada o constituir una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Y cada una de estas situaciones puede tener requisitos y plazos diferentes.
Por tanto, antes de cambiar el horario de un trabajador conviene determinar qué tipo de modificación se quiere realizar, comprobar qué establecen el contrato y el convenio colectivo y verificar qué procedimiento y plazo de preaviso corresponden.
Si tu empresa necesita modificar el horario o los turnos de uno o varios trabajadores, en Asesoría Centrum podemos estudiar previamente el caso y ayudarte a determinar cómo realizar el cambio correctamente, evitando que una necesidad organizativa termine convirtiéndose en un conflicto laboral.
8. Preguntas frecuentes
Depende del tipo de cambio y de las circunstancias. La empresa dispone de facultades de organización y dirección, pero no puede modificar libremente cualquier condición de trabajo. Si el cambio tiene la consideración de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, deberá existir una causa que lo justifique y seguirse el procedimiento legal correspondiente. También habrá que comprobar lo establecido en el contrato y en el convenio colectivo aplicable.
¿Necesitas cambiar el horario de un trabajador? Consúltanos antes de comunicarlo
Un cambio de horario puede parecer una decisión organizativa sencilla, pero el contrato, el convenio colectivo, el alcance de la modificación y la causa que la motiva pueden determinar cómo debe realizarse y qué plazo debe respetarse.
Comunicar primero el nuevo horario y comprobar después si el procedimiento era el adecuado puede generar un conflicto laboral que, en muchos casos, podría haberse evitado.
Si necesitas modificar el horario, la jornada o los turnos de uno o varios trabajadores, consulta previamente con Asesoría Centrum.
Estudiaremos las circunstancias concretas de tu empresa y del trabajador afectado para determinar cómo realizar el cambio correctamente y con las mayores garantías.
Contacta con nosotros» y cuéntanos tu caso.
Artículo elaborado con apoyo de herramientas de IA y revisión editorial humana
Fuentes oficiales de referencia
- Estatuto de los Trabajadores – Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre. Especialmente el artículo 34, relativo a la jornada y la distribución irregular, y el artículo 41, sobre modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
- Ministerio de Trabajo y Economía Social – Guía Laboral. Información sobre modificación de las condiciones del contrato de trabajo.